T’as raté le coche, S01 E04 : Quand l’expérience candidat devient prioritaire

Christophe: Comment tu crées une expérience candidat individualisée? Parce que l’expérience candidat c’est pas une généralité finalement. David par exemple, j’ai vu des boîtes utiliser des tests psychométriques en entrée de process, à la fois pour permettre d’optimiser le sourcing et puis également pour donner tout de suite un feedback au collaborateur qui va le conforter dans son choix de parcours ou finalement lui dire bah en fait non, t’es peut être pas fait pour ça. Est ce que ça sent bon un bon process?

David : Oui, ça peut être un excellent process. Après, tout dépend bien évidemment combien de candidats tu draines sur une sur tes offres d’emploi. Mais typiquement, il y a une solution en effet qui permet d’être même le premier point d’entrée. C’est à dire qu’à partir du moment où la personne arrive sur le site, tu dis parfois sur certains sites carrière, tu vas te retrouver avec une section « Découvrez nos métiers » et avec quasiment 30 familles de métiers différents, quel candidat va prendre le temps de parcourir ces quinze, 20, 30 ans de métier avant de postuler? Quasiment aucun. Et en fait, imaginons un système qui te permettrait de dire voilà, tu arrives. Découvrez les métiers qui vous correspondent le plus. Parce que parfois tu arrives, tu es candidat, tu as une idée extrêmement précise du job que tu recherches, mais parfois, tu ne connais pas non plus tous les métiers qu’une qu’une, qu’une boite est en mesure d’offrir. Donc là, t’as une petite expérience qui va te permettre en 5 à 6 minutes… déjà va s’intéresser à qui tu es véritablement, c’est à dire que tu vas compléter un petit questionnaire de l’évaluation de la personnalité, détection des talents et en fonction de ça, on va pouvoir te renvoyer deux types d’informations. Le premier : quel est l’alignement entre qui tu es? Tes valeurs personnelles, tes modes de faire et ce qui fait l’ADN de la culture de la boîte. Donc ça, c’est déjà très intéressant parce qu’encore une fois, on peut avoir une idée de ce qu’est une culture d’entreprise. Tu vois aussi beaucoup de boites aujourd’hui qui communiquent sur leur culture au travers d’une vidéo par ci, une vidéo par là. Au départ, c’est très intéressant, mais aujourd’hui, il y a quand même beaucoup de vidéos qui se ressemblent. Elles sont toutes lissées, toutes tournées de la même manière. Bah c’est intéressant de se dire, est-ce que mon gouvernail intérieur va dans le même sens que l’entreprise que j’envisage de rejoindre. Donc tu peux avoir cette première information, la deuxième information, tu vas trouver, c’est que pour chacune des familles de métiers, là aussi on va te dire dans quelle mesure la personne que tu es, c’est à dire aussi bien la manière dont tu penses, ce qui te met en mouvement au cœur de tes motivations, ou encore ces éléments de personnalité, dans quelle mesure tout ça, eh bien, ça peut être un facilitateur de la réussite et de l’engagement dans les différentes familles de métiers. Et donc de ce fait, on renverse un peu le truc. C’est plus aux candidats d’aller chercher dans tous les sens, d’aller voir les 250 pages de présentation des différents métiers. Mais on va lui apporter l’information dont il a besoin et on va lui pusher des jobs pour lesquels il pourrait correspondre, même si il n’a aucune idée de certains jobs.

Christophe : Ça, ça intervient directement sur le site carrière. C’est un truc que tu peux intégré comme je télécharge mon CV, ça va me pousser les offres. C’est le même mécanisme on va dire. Adrien ?

Adrien : Oui, c’est des choses que tu peux intégrer. Effectivement, y a différents biais. Comme je disais tout à l’heure, de tout centraliser sur le site carrière, c’est vraiment d’en faire un l’Ancre un peu ton parcours de recrutement à ce stade là. Et de pouvoir aussi t’adapter et que chacun puisse trouver, mettre en lumière un peu les jobs qui lui correspondent, ça c’est assez chouette comme outil. Ça permet de mettre en lumière ce que toi t’as à proposer, d’aller à l’essentiel. Parce que comme tu dis David, si tu mets vraiment tout, si tu veux vraiment ton menu du jour, toute la carte avec entrée plat dessert, il y a personne qui va se taper toute la carte. Par contre si si tu arrives à savoir : ok, qui prend une entrée, qui prend un dessert et décide de segmenter et que ce soit très lisible pour tout le monde, là ça fait beaucoup plus sens. Et après aussi même, j’irai un peu plus loin : quand tu es prêt à postuler, souvent là où aussi le bât blesse, c’est que quand je suis prêt, je suis intéressé, j’ai eu tout ce qu’il me fallait dans le meilleur des mondes on va dire. (…) et là encore, souvent, ça va encore aujourd’hui en 2023, ça va être compliqué en fait de passer le pas facilement. Et ça, je pense que aussi un sujet, on parlait tout à l’heure de fluidité dans les premières raisons aussi, dans les premiers éléments clés on va dire à soigner dans le processus de recrutement. Et ça c’est une réalité encore aujourd’hui. Et même si beaucoup de gens disent : oui, mais moi j’ai travaillé ça et on a une campagne en cours, on a médiatisé ça, on connaît bien le persona et tout (…) Même si t’as super bien bossé jusqu’à cette étape, tu risques de tout envoyer par la fenêtre parce que t’as pas soigné aussi cette étape fluidité, facilité d’utilisation dans l’acte de la candidature aussi. Donc il faut aussi t’adapter aux différentes persona jusqu’à la fin. Il ne faut pas perdre le fil. Parce que si tu parles, j’ai des exemples concrets, mais on a par exemple chez Softgarden des annonces surprises dans le secteur industriel qui cherchent des ouvriers d’usine, des chauffeurs poids lourds, des mécaniciens, des carrossiers, des choses comme ça, des profils qu’on retrouve aussi sur sur une plateforme comme leboncoin. Eh bien ces profils, si tu leur demandes de laisser leur cv systématiquement, lettre de motivation… la plupart, ils ont pas forcément d’ordinateur portable à la maison, donc ton parcours en fait il n’est pas adapté à ta cible. D’où l’importance de proposer des alternatives, donc des easy apply sur sur le job board directement. Celui qui ne va pas faire acte de candidature sur le job board, il arrive sur ton site internet, le but est de pouvoir le convaincre même sans cv. Après si t’es pas prêt à passer le pas, t’as une étape intermédiaire, par exemple candidature simplifiée avec WhatsApp intégrée dans le site carrière pour les profils comme ça dits de cols bleus on va dire, ou des profils même juniors, ça fait vraiment sens. Après un profil cols blancs plus qualifiés etc., ça fait pas forcément sens. Mais du coup lui il a, il a le bouton pour postuler rapidement avec LinkedIn par exemple. Mais l’idée c’est vraiment de pouvoir t’adapter aussi. Donc d’adapter le parcours, l’expérience. Qu’il ait plus de visibilité sur ce qui est fait pour lui oui, d’avoir du contenu qui soit adapté oui, qu’il ait un parcours simplifié sur les différentes plateformes, que ce soit un job board, que ce soit le site carrière également, mais de ne pas négliger aussi jusqu’à la dernière étape de l’acte même de la candidature, ça c’est important.

Christophe : C’est un bon exemple, le mécanicien. J’aimerais bien que tu nous expliques quelle est ta valeur ajoutée, toi, en tant que le boncoin, à m’aider à sourcer ce type de personnes? Comment tu les détecte ?

Irénée : D’accord. Excellent. Donc du coup, la première chose, c’est que je vais avoir mes candidats qui sont actifs avec mon job board donc. Il sera important de déposer une offre d’emploi. Je veux proposer derrière un parcours extrêmement simplifié. Il faut savoir qu’il y a plus d’un Français sur deux qui vient sur leboncoin pour tout type de besoin et du coup qui sont détenteurs de l’application leboncoin (…) D’un autre côté, on a l’essor du mobile qui devient de plus en plus important.  75 % des candidats recherchent une offre d’emploi sur mobile. Donc du coup, le fait d’avoir l’application va permettre de fluidifier de façon exponentielle la possibilité de postuler à une offre d’emploi. Donc ça c’est le premier élément très différenciant, c’est que vraiment, étant donné qu’on a une majorité de Français qui a l’appli sur son sur son smartphone, on va pouvoir postuler facilement. Le deuxième élément qui est assez important, c’est ces fameuses 75 catégories qu’on a sur leboncoin (…) On va pouvoir, grâce à toute la data qui est immense, qu’on a, pouvoir identifier des comportements qui font de certains personas des futurs candidats. Je m’explique. Par exemple, c’est un exemple qui est très abstrait, qui peut être pas forcément vrai, mais imaginons qu’on observe que les personnes qui vont beaucoup sur la catégorie bricolage du boncoin soient en fait plus appétents derrière à postuler à des offres en tant que chauffeur routier par exemple. Eh bien du coup, on va pouvoir les identifier, pousser la marque employeur sur cette catégorie en fonction du comportement. Donc à des heures précises, à des moments précis, et on touchera des candidats qui étaient initialement passifs et on va les transformer en actifs vis à vis de la société.

Christophe : Donc si tu charges ton fameux mécanicien sur des voitures des années 60. Potentiellement, t’es capable de détecter les comportements de recherche de pièces mécaniques et autres sur ce domaine là et de te dire bah peut être que ces personnes là pourraient aussi être intéressées par sur le job.

Irénée : C’est exactement ça. Et donc du coup, ça va prendre différentes formes, mais notamment la forme de la promotion de la marque employeur dans un premier temps et derrière la redirection vers l’offre d’emploi dans un second temps pour passer de la prise de connaissance à l’acte à l’intention de candidature.

Christophe : Alors là, on a vu, on a deux éléments qui sont intéressants. Donc là on a un analyse, une analyse de comportement d’achat en fait. Donc, on rejoint ce que tu disais tout à l’heure, analyse de comportements d’achat qui laisse supposer un comportement candidat potentiel. Toi David, tu parlais d’une analyse des compétences cognitives, comportementales et autres qu’il associe supposé à un profil en adéquation ou pas avec un certain type de culture d’entreprise. Parce que finalement c’est la clé avant tout. Donc en fait, le point de départ de toute façon de cette expérience candidat, c’est vraiment la validation de ce persona. Et c’est peut-être ce qui fait défaut aujourd’hui à la plupart des recruteurs dans leur façon d’envisager le recrutement. Est ce que la plus grande faille n’est pas là aujourd’hui? Au delà d’avoir des tests, un job board, un site carrière, est ce que ce n’est pas le point d’entrée qui est mal finalement, mal négocié dès le départ? Parce qu’il y a beaucoup d’entreprises aujourd’hui qui nous disent : bah j’ai trois quatre CV qualifiés par homme, par offre. Adrien ?

Adrien : Ouais, en fait je pense que c’est ça. Et aussi c’est une phrase qui revient souvent mais que tu t’entêtes souvent sur ta stratégie. Et je crois que là j’ai plus les mots exacts en tête. Peut-être que c’est pas une citation exacte, mais en gros tu tu fais toujours la même chose et t’espères des résultats différents. C’est exactement ça en fait que c’est la définition de la folie. Et je pense qu’on est plutôt dans la folie en fait côté RH, mais de façon totalement involontaire. Mais souvent eux ils viennent, ils viennent me voir, nous voir, et en disant : voilà Adrien moi j’ai du mal, je cherche tel profil, tel ou tel profil, c’est vraiment compliqué, il me faut tel job board, tel truc (…), mais c’est surtout en termes de retour : est ce que t’as pu analyser vraiment en termes de data, que t’as besoin de tout ça? Tout convertit? Est ce que tout fait sens? Et est ce que t’es pas en train de te disperser aussi sur toutes les plateformes (…) ?

Christophe : Et en fait, bon, on va toucher à la conclusion sur ce point là, mais en fait, ça reprend très bien ton introduction où t’as commencé par dire qu’après le covid, le candidat s’est transformé, voilà les nouvelles attentes (…) On le sait parce que c’est notre métier. Mais en fait, il y a beaucoup de RH ou de managers parce que souvent c’est le manager qui recrute et pas le RH en direct, qui eux n’en ont pas ou ont encore du mal à ben à se dire ouais il y a un changement de posture et en fait on continue à recruter sur nos anciennes méthodes et ça fonctionne plus ou on recrute les mêmes personnes qu’avant, mais en fait c’est plus ça qui est à l’ordre du jour. C’est un peu ça la conclusion.

Irénée : Moi j’ai l’impression que les RH comprennent qu’il y a une réelle évolution des candidats et qu’en fait un mécanisme, il y a une évolution de leur métier. Et tu l’as très bien dit sur le volet marketing. Mais les recruteurs, ils sont très conscients, parce qu’on leur a posé la question, ils sont extrêmement conscients qu’ils sont en train de travailler sur de la ressource humaine d’un côté et du marketing de l’autre. Et donc c’est du marketing où il faut intégrer l’humain au cœur de sa stratégie. Toujours. Et c’est un peu ce paradoxe, cette ambivalence qu’ils doivent tenir de plus en plus dans leur quotidien et dans leur adaptation vis-à-vis du marché.

Christophe : S’ils en ont pris conscience, je pense qu’aujourd’hui ils n’y sont pas, la mise en pratique est plus ou moins laborieuse, non?

David : Tout commence par une prise de conscience. Après il faut que ça suive derrière. Il y a un autre point sur lequel on va peut être pas trop insister. C’est aussi (…) quelle est la valeur que j’offre à mon candidat, c’est à dire au delà de simplement se dire ok, je vais avoir un parcours fluide, informatif et ainsi de suite. Mais c’est quoi concrètement la valeur que je vais offrir à mes candidats, à ceux qui vont aller jusqu’au bout du process et qui vont être recrutés, mais également celles et ceux qui ne vont pas être recrutés. Parce qu’en fait on oublie parfois, mais recruter, c’est être  dans le job du non. En fait, tu passes ton temps à dire non à 99 % des candidats que tu vas rencontrer. Et on s’est rendu compte il y a un petit moment déjà, que justement, être en capacité d’offrir aux candidats un feedback, si possible structuré si possible, qu’ils vont pouvoir réutiliser par la suite, eh bien c’est quelque chose d’extrêmement important. Par exemple, typiquement, si tu proposes des assessment, alors peu importe le moment du process que tu mets, ça peut être en début de process, ça peut être à la fin du process, mais offrir à chacun, à chacune de manière systématique, un compte rendu clair, détaillé sur qui je suis et quels sont mes points forts, quels sont mes talents, comment est ce que je peux présenter mon profil, comment est ce que je peux parler de moi en entretien également… Ça, c’est quelque chose qui, en définitive, va aider à créer une meilleure expérience candidat, mais également en termes d’image que avec laquelle le candidat ou la candidate va repartir vis-à-vis de la boîte pour laquelle il a postulé est énorme. C’est à dire que, ok, cette entreprise, ça n’a pas fonctionné avec elle, mais quand je vois la valeur qu’elle m’a délivrée, eh bien j’en garde un bon souvenir. Et donc, du coup, de la même façon, on sait très bien qu’une personne qui a une expérience positive dans le recrutement, eh bien ça va jouer sur la probabilité qu’elle soit cliente ou pas derrière de cette entreprise. Donc, je pense que c’est également un des éléments auxquels il faut rester attentif.

Christophe : Allez, on va conclure. Je vais vous demander à chacun un conseil, de donner un conseil pour améliorer l’expérience. Si vous aviez un conseil à donner à un DRH en face de vous.

Irénée : C’est pas suffisant pour moi. Mais si je devais en donner ainsi, c’est multiplier les supports de communication en touchant et les candidats en veille et les candidats actifs. Donc les candidats en veille c’est la marque employeur à diffuser auprès de persona potentiellement intéressants et les candidats en recherche active, c’est bien évidemment, désolé, je prêche pour ma paroisse, mais utiliser le job board et surtout leboncoin.

Adrien : (…) Très honnêtement, ce que je dis à chaque fois, c’est que tu peux digitaliser tout ce que tu veux. Tu peux écouter Adrien, David, Irénée et Christophe, tout ce que tu veux, mais en fait, je pense que les RH aujourd’hui, ils en savent beaucoup plus que ce qu’ils ne pensent. C’est eux qui sont les mieux placés pour changer les choses. C’est pas moi de mon côté, de l’extérieur. Et en tant que manager qui recrute aussi, le manager aussi a son rôle à jouer. Et je pense que si on arrive déjà à mettre tout le monde à aligner tout le monde (…), je pense que déjà le boulot sera plutôt bien engagé. Donc déjà de ce que je ferais moi, c’est pousser les gens à mettre les choses sur la table, faire des petits workshop en interne et que tout le monde s’aligne et qu’on soit sûr de comprendre : ok, on veut aller chercher, quel est le plus gros challenge en matière de recrutement auquel on fait face, à quoi ressemble notre expérience quand on dit de faire vraiment un état des lieux parce que c’est maintenant, c’est le moment?

Christophe : C’est intéressant ce que tu dis parce que moi je viens du monde RH et pendant des années, dans le merveilleux monde des ressources humaines, t’avais la direction du recrutement d’un côté et les autres fonctions RH de l’autre. Et finalement quasi aucune communication entre le recrutement et les autres fonctions avec un recrutement qui était un peu sur un piédestal mis à côté et très autonome. Et aujourd’hui on se rend compte que ça fonctionne plus. Je rejoins, je rejoins parfaitement ce que tu dis. David, si tu avais un conseil à donner ton meilleur conseil?

David : (…) Je pense que comprendre que l’expérience candidat, en effet, ça dépasse le cadre du RH ou tout simplement du talent acquisition. Et c’est bien prendre conscience que, en impliquant ses collaborateurs, justement, en leur laissant le champ libre pour prendre la parole, par exemple sur les réseaux sociaux, ça permet de faire transpirer, on va dire la culture d’entreprise, beaucoup plus que si tu essayes à un moment donné de tout contrôler, tout, tout cadrer au millimètre. Et quand on dit « impliquer le maximum de personnes », ça peut être les collaborateurs et collaboratrices, mais également, alors tout dépend de la taille de ta boite, mais par exemple, ne pas négliger l’impact par exemple, de même de faire intervenir, je ne sais pas (…) des selevel dans le cadre du recrutement. Nous on est 112, c’est pas une boîte énorme, mais quand même. Et moi je continue à voir l’ensemble des candidats et pas pour les valider. Je sais que le taf a été fait par les équipes (…) mais simplement pour continuer à vendre la vision, ça permet vraiment de faire la différence et de closer les candidats à un moment donné, donc ça serait ça. Et puis bon, on en a demandé qu’un, mais je m’en donner un deuxième. Ha ha ha ha ha! Désolé, je pensais pas avoir cette liberté. Euh non, ouais : s’assurer le plus tôt possible d’intégrer des éléments de validation très concrets mais qui reposent sur des faits. Par exemple, c’est dire voilà, je recrute mes candidats si j’évalue leur potentiel, déjà de la culture qui ils sont, c’est quand même vachement valorisant quand t’es un candidat de ne pas être pris en considération simplement pour ton passé révolu mais pour qui tu es. Et si tu peux intégrer ces éléments là dans l’algorithme qui va permettre, eh bien de faire avancer ou pas le candidat et tu t’assures de lui délivrer une vraie valeur. Enfin, c’est hyper gagnant pour tout le monde en fait.

Christophe : Merci à tous les trois.